İşletme Koçluğu: İşinizi İçeriden Değil, Dışarıdan Görmek

0

BEĞENDİM

ABONE OL

News

İsmail Barış Özpazarcık [email protected]

İşletmenizde en çok kim çalışıyor? Yük kimin omzunda?

Görev verebileceğiniz halde, işleri kontrol etmek ve büyük ölçüde yapmak durumunda kalıyor musunuz?

“Patron olarak tabii ki, bensiz olmaz!” diyorsanız, sistem kurmaya, işletme koçluğu ile

tanışmaya ihtiyacınız var demektir.

Bu yazıda, işletme koçluğu konusunda temel seviye giriş yapıyoruz…

*****

İşyerinde sıradan bir gün…

Aynı anda pek çok şeyle ilgileniyorsunuz: Ödemeler, elemanlar, stoklar, müşteri ilişkileri ve daha pek çok şey…

Bu tabloyu çoğu işletme sahibinde görürüz. Hekim, diyetisyen, diş hekimi, cilt bakım uzmanı… Ne iş yaparsanız yapın, bir yerlerde tıkanan bir şey oluyor ve muhtemelen sizin tarafınızdan çözülmesi bekleniyor.

Bu tabloyu çoğu işletme sahibinde görürüz. İyi bir diş hekimi, iyi bir estetisyen, iyi bir butik sahibi olmak bir şeydir. O işin etrafındaki sistemi yönetmek bambaşka bir şey. İkisi aynı yetenek değildir; ama çoğumuz ikincisini de kendiliğinden bileceğimizi varsayarız.

İşletme koçluğu tam olarak nedir?

İşletme koçluğu, size mesleğinizi öğretmez; işinizin içinde durduğunuz için göremediğiniz sistemi birlikte görünür kılar. Kliniğinizi, salonunuzu, ofisinizi sizden iyi kimse bilemez. Ama tam da içinde durduğunuz için, o yapının tümünü aynı anda göremezsiniz.

Bir koç, mesleğinize karışmadan, işinizin işleyişine dışarıdan bakmanızı sağlar.

Bizler, çoğu zaman iş yükü altında stres yaşar, zorlanırız. Sinir sistemimiz yoğunluk algıladığında dikkat alanını daraltır; önündeki acil işe kilitlenir, çevreyi görmeyi bırakır.

İşini tek başına neredeyse “sırtında taşıyan” bir kişi de böyle çalışır. Çalışanları vardır, yine de her şey ona bakmakta, kararlar onu beklemektedir.

Çoğu zaman günümüz, iş akışındaki krizleri çözmekle, yangınları söndürmekle geçer. İşin bütününe bakacak alan kalmaz. Bu durumda kapasitemizi tam olarak kullanmakta zorlanır, verimliliğimizi azaltır, performansımızı düşürürüz..

Bunun nedeni, bakış açınızın daralmış olması, kendi işletmemize kör olmamızdır.

İşletme koçu ne yapar, ne yapmaz?

İşletme koçu, size ne yapacağınızı söyleyen bir danışman değildir; doğru soruları sorarak kendi cevabınızı bulmanızı sağlayan bir dış gözdür.

Çözümü çantasında getirmez. Çünkü çözüm zaten sizdedir. Fakat siz iş temposu içinde bazı teşhisleri koyup, bazı çözümler geliştirmekte zorlanıyor olabilirsiniz.İşletme Koçu doğru teşhisleri koymanıza, objektif çözümler geliştirmenize yardımcı olur.

İşletme yöneticileri için düşünmeye değer sorular

Şu sorular üzerinde düşünerek başlayabiliriz:

Haftanızın kaç saatini, aslında başkasının da yapabileceği işlere veriyorsunuz?

Stratejik iş kararları için kendinize zaman açıyor ve sadece bunun için stratejik zamanlar oluşturabiliyor musunuz?

İş odağınız net mi? Dağınık mı? Aynı anda birden çok hedefe mi odaklısınız? Bu hedefler sizin zihninizi dağıtıyor mu? Enerjinizi çalıyor mu?.. Yoksa planlı, düzenli, odaklı bir iş akışınız mı var? Hangisi?..

Önünüze yeni hedefler geldiğinde, hemen üstüne atlıyor musunuz? Stratejik iş planınıza bakıyor, önceliklerinizi belirliyor ve buna göre mi karar veriyorsunuz? Gerektiğinde “hayır” diyebiliyor musunuz?

Bu sorulara vereceğiniz cevaplar, bir koç ile çalışmaya ne kadar ihtiyaç duyduğunuzu da gösteriyor.

Uluslararası raporlar

Uluslararası Koçluk Federasyonu’nun (ICF) yapmış olduğu küresel araştırmasında, koçluk alan yönetici ve işletme takım liderlerinin, “Öncesi-sonrası” anketlerde, verimlilik, performans ve karlılık anlamında ortalama 6 kat getiri elde edildiği raporlanıyor.

Türkiye’deki uygulamalar da buna yakın sonuçlar gösteriyor.

Nerden Başlamalı?

Bir işletme-liderlik check up’ı ile bulunduğunuz seviyeyi fark ediyor, durum tespiti yapıyorsunuz… Bunu ölçülebilir halde gerçekleştiriyorsunuz. Nerdesiniz, nereye gitmek istiyorsunuz? Bu fotoğraf sizin yol haritanızı oluşturmanızı kolaylaştırıyor.

İşletmeler için sadece eğitim artık bir çözüm değil. Çünkü yerleşmiş refleksleri değiştirmenin yolu, bunu fark etmek, tespit etmek, pratik teknikleri davranış olarak yapmaktan geçiyor. Bu nedenle de bire bir koçluk-mantörlük görüşmeleri ile ciddi anlamda ilerleme elde ediliyor.

İşletme-yönetici koçu ile çalışmak, çoğu zaman içeride tek başına harcanan enerjiden her bakımdan daha kazançlı.Hem zaman maliyeti, hem enerji maliyeti, hem de parasal kazanç açısından size kazandıracaklarını tahmin bile edemezsiniz.

İsmail Barış Özpazarcık, Yön Yönetim MBA Akademi Kurucusu- İşletme

Koçu-Mentörü,

Ücretsiz işletme check-up için bağlantıyı takip edin.

#aileişletmeleri #işletmekoçluğu #liderlik #KOBİ #sürdürülebilirlik #mentörlük

Patronun Masasından Sistemin Aklına:

1

BEĞENDİM

ABONE OL

News

Aile Şirketlerinde Sürdürülebilirliğin Gerçek Maliyeti

İşletmeler binalarla, makinelerle ya da sermayeyle kurulur; ama insan refleksiyle yaşar veya ölür.

Türkiye’deki işletmelerin %95’ini oluşturan aile şirketlerinin ortalama ömrünün 25 yıl olmasının ardında yatan temel sebepleri daha önceki makalemizde yazdık… Bu sebeplerin, sermaye yetersizliği veya pazar koşulları olmadığını yıllardır yapmış olduğum kurumsal çalışmalarda çok net şekilde gözlemledim.

Bizim için tablo net ve bunu dilimiz döndüğünce anlatıyor, yazıyoruz: İşletmede büyüyen yapılar, patronun mantalitesine (anlayışına), kişisel kapasitesine sıkışıp kalıyor. Doğal olarak böyle oluyor. Yönetici kendine ne kadar yatırım yaptıysa, bunun çıktıları işletmede sisteme yansıyor. Kurumsal yapıların sonuçlarını insan yazılım ve donanımı belirliyor.

 Perakendeden toptana, ölçeğini büyüten, cirosunu katlayan birçok şirket günün sonunda aynı duvarla karşılaşır: Her şey dönüp dolaşıp yine patronun masasına geliyor.

Bilmek Yetmez: Refleks Değişmedikçe Sistem Kurulmaz

PwC araştırmaları, aile şirketlerinin yalnızca üçte birinin yazılı bir halef planına sahip olduğunu gösteriyor. Oysa patronların çok büyük bir kısmı yetki devretmesi gerektiğini, halef yetiştirmesi gerektiğini teorik olarak zaten biliyor.

Buradaki kritik kırılma noktası bilgi eksikliği değil, davranış alışkanlığıdır.

Bir problemle karşılaşıldığında yöneticinin veya patronun verdiği ilk refleks, şirketin kaderini belirler:

• Kapı çalınıp bir sorun getirildiğinde hemen cevabı vermek mi (ki, bu davranış refleksi, karşı taraf için bağımlılık yaratır),
• Yoksa durup, dinleyip, “Sen olsan nasıl çözerdin?” sorusunu sormak mı (bu davranış refleksi, lider yetiştirir)?

Gallup’ın araştırmasına göre ekip bağlılığındaki varyansın %70’ini doğrudan yönetici açıklar. Bu oran, liderliğin bir ünvan değil, her gün tekrarlanan bir refleksler bütünü olduğunu açıkça gösteriyor.

Durmak, dinlemek, doğru soruyu sormak ve yapıcı geri bildirim vermek…

Bu dört refleks yerleşmediğinde, yetki devri sadece kağıt üzerinde bir niyet olarak kalır.

Sistem mi, Omuzlar mı?

Bir aile şirketinde ikinci kuşağın başarısızlığı, çoğunlukla yeni kuşağın yetersizliğinden değil; onlara karar alma ve hata yapma alanının açılmamasından kaynaklanır. Sayıların bize söylediği acı gerçek (%30’un 2. kuşağa, %12’nin 3. kuşağa ulaşabilmesi), devredilemeyen yetkilerin ve dönüştürülemeyen yönetim reflekslerinin ödettiği faturadır.

Şirketinizi geleceğe taşımak; daha çok çalışmakla değil, sistemin aklını patronun omuzlarından şirketin kültürüne indirmekle mümkündür.

Karar vericilerin kendilerine şu soruları sormalarında fayda var:

Yönetsel Maliyet:

Bir hafta şirkete uğramasanız, masanızda sizden karar bekleyen kaç dosya kalır?

O kararlar, şirketinizin kurumsal gücünü mü gösteriyor, yoksa sizin omuzlarınızdaki taşınamaz yükü mü?

Zaman ve Yaşam Maliyeti

“Son 3 yılda, şirketiniz sizsiz çalışabilsin diye ödediğiniz bedel kaç kaçırılmış aile yemeği, kaç iptal edilen tatil ve kaç uykusuz geceye denk geliyor?” (Daha geniş çerçeveden bakıldığında, finansal olmayan, ama patronun ödediği en ağır kişisel maliyet olabilir.)

İnsan Kaynağı ve Büyüme Maliyeti

“Fikrini dinlemediğiniz veya yetki devretmediğiniz için şirketten sessizce kopan/ayrılan nitelikli yeteneklerin, şirketinize kaybettirdiği pazar payı ve ciro ne kadar?” (Yetki devretmemenin ve yanlış reflekslerin kurumsal bilançodaki gizli zararını görebilmek mümkündür.)

Gelecek ve Nesil Transferi Maliyeti

“Bugün ‘sistem kurmaya’ ayırmadığınız her bir saatin faturasını, yarın şirketi devralırken bocalamak zorunda kalacak olan çocuklarınıza mı kesiyorsunuz?” (Haleflik planı yapmamanın ve kurumsallaşmamanın gelecek kuşağa yüklediği duygusal ve operasyonel maliyeti çok ağırdır. Bunu büyükler yapamayınca, kardeşler birbirine düşebiliyor.)

Bu 4 soruya vereceğiniz aklı selim cevaplar, ailenizin ve işletmenizin sürdürülebilirliği, selamati açısından çok önemlidir.

Dönüşüm; hazır şablonlarla değil, yöneticinin kriz anındaki ilk refleksini değiştirmesiyle başlar. Omuzlarınızdaki yükü sisteme devretmeye hazır olduğunuzda, şirketiniz sadece sizinle yaşayan değil, nesiller boyu süren bir kuruma dönüşür.

İsmail Barış Özpazarcık, Yön Yönetim MBA Akademi Kurucusu- İşletme Koçu-Mentörü

Ücretsiz işletme check-up için bağlantıyı takip edin.

#aileişletmeleri #işletmekoçluğu #liderlik #KOBİ #sürdürülebilirlik #mentörlük

Aile Şirketlerindeki Çatışmaları Nasıl Çözer, Nasıl Aşarız?

3

BEĞENDİM

ABONE OL

News

1923 ve öncesinde kurulan ve hala ismini devam ettiren aile işletmesi sayısı 69. Türkiye’de yeni kurulan şirketlerin yüzde 80’i 5. yılına, yüzde 96’sı 10. yılına ulaşamıyor. Sisteme kayıtlı şirketlerin yüzde 95’i aile şirketi.

Türkiye’deki KOBİ’lerin yüzde 98,8’i aile işletmesi.

Aile birliği, bütünlüğü, dayanışma ruhu, işbirliği, birbirine fayda sağlamak açısından bu güzel haber.

Fakat, içinde bir tehdit de barındırıyor. Hem de çok büyük bir tehdit, büyük tehlike de bu paketin içinde.

Çünkü, ne yazık ki, işler istenildiği gibi gitmediğinde, fikir ayrılıkları baş gösterdiğinde, egolar çatıştığında, ortaklıklar bittiği gibi, ilişkiler de bitebiliyor, aile birliği de yok olabiliyor.

Bu şirketlerin çöküş nedenlerinin yüzde 80’i ailevi konular, sadece yüzde 20’si ticari konularda alınan kararlar.

İstatistikler Ne Diyor?

Türkiye’de çok tanınmış 20 aile şirketinin dağılma nedenleri incelendiğinde ortaya çıkan tablo düşündürücü:

Yüzde 43 kardeşler arası çatışmadan dolayı ayrılıklar,

yüzde 19’u aile içi çatışmadan dolayı ayrılıklar,

yüzde 19’ü miras kavgası nedeniyle ayrılıklar,

yüzde 14’ü kardeş – kuzen – yeğen kavgasından dolayı ayrılıklar, yüzde 5’i de aileler arası kavgadan dolayı gelen ayrılıklar.

Bu göstergeler, bize ne söylüyor?

Niçin şirketlerin neredeyse yarısı “kardeşler arası çatışma” sebebi ile dağılıyor?

Neyin çatışması bu? Niçin geçinemiyoruz?

Bu çatışmalar, niçin tatlılıkla değil, kavga ve ayrılmayla sonuçlanıyor?

Biz neyin derdine düşüyoruz da, “birlikten güç doğar” ,“Bir elin nesi, iki elin sesi” gibi manevi dayanışma ruhumuzu zedeliyoruz?

Bu çatışmalar büyümeden önlemek, prensip ve kurallarla önlemler almak mümkün değil midir?

Çözüm Nasıl Mümkün?

Bu yaranın çözümü mümkündür ve bu çözüldüğünde herkes kazanır. Hem taraflar maddi olarak kazanır, hem işletme büyür, hem dayanışma ruhu oluşur, hem işletme yeni nesillere, geleceğe kalır. Bununla birlikte, Türkiye kazanır. Çünkü işletmelerin büyümesi, ülke kalkınmasına hizmet edecektir.

Peki ne yaparsak, işletmelerdeki bu kanayan yaraları aşarız?

Aileyi kurumsallaştırmanın ilk adımı, bir işletme yönetim kitapçığı oluşturmak.

Bu kitapçık; işbirliğinin kuralarını belirler, işletmenin tıkır tıkır çalışmasının önünü açar.

Aileyi de kapsayan, şirket içi prensip, kural, değer, etik ilkeleri netleştirir.

Profesyonel çizgileri korur. Sorumluluk, yetki sınırlarını belirler.

Ortak işbirliği, ortak dil, ortak değerlerde buluşmanın yolunu açar.

Bu, aynı zamanda işletmede alınacak kritik kararların netliği demektir: Subjektif verilerle değil, objektif verilerle konuşmak, karar almak demektir.

Böylece sorumluluğu tek kişinin sırtından alır, yönetimdeki paydaşlara sorumluluk yükler. Sistemsel çözümlerin oluşmasını sağlar.

Böylece kişisel tercihler, duygusal dalgalanmalarla karar almak yerine; işletme neye “evet”, neye “hayır”diyeceğini net şekilde belirlemiş olur.

Bu çözüm; ortak paydalar da buluşmak, anlaşmazlıkları da çözmek anlamına gelir.

Başarı Modelleri Bize Ne Söylüyor?

Yön Yönetim Akademi’nin kurucusu olarak bu çalışmaların içinde, aile işletmelerinin tarafları ile “çatışma yönetimi”, “uzlaşma kültürü”, “işletme yönetim kuralları” nı çalışırken, husumetlerin, anlaşmazlıkların nasıl ortak uzlaşma zemininde halledildiğine tanık olmak ve bu alana destek vermekten duyduğum mutluluk tarif edilemez.

Çünkü, bu sayede, yanlış anlaşılmaları, iletişimsizlikleri, çatışmaları geride bırakıp, “uzlaşma kültürü”nde buluşuyor, kendimizi de, işletmemizi de dönüştürüyoruz.

Yüzlerce yıl ayakta kalabilmiş aile işletmelerinin ortak özellikleri, aslında nasıl davranmamız gerektiğini söylüyor:

Temel aile değerlerini ve kültürünü koru,

Aile içinde güçlü bir iletişim kur ve işbirliği yap,

Manevi değerlerle işini yap,

Sağlam karakterli insanlarla işini yap

Değişen dünyaya uyum göster,

İnsana değer ver,

Kişisel meselelere değil, işe odaklan

İşletmede yetki devri yapmaya yönel,

Genç neslin yetiştirilmesi için eğitime önem ver.

Not: Aile İşletmeleri ile ücretsiz check-up yapıyor, tanışıyoruz. www.yonyonetim.com adresi üzerinden, bilgi@yonyonetim üzerinden detaylı bilgi alabilirsiniz

Kurumsallaşma İhtiyacı: Stratejik Arka Plan ve Çözümler

2

BEĞENDİM

ABONE OL

News

İsmail Barış Özpazarcık, Yön Yönetim MBA Akademi Yönetim Kurulu Başkanı, ICF-MCC,
Mentör,

Girişim Ekosistemi Fotoğrafı Net: Büyük Pay Aile İşletmelerinde

Türkiye’de girişim ekosistemi, büyük ölçüde küçük ve orta ölçekli işletmelerden oluşmakta. Çeşitli sektör raporları, akademik çalışmalar ve iş dünyası analizleri, şirketlerin önemli bir kısmının aile işletmesi yapısında olduğunu göstermekte.

• Türkiye’de işletmelerin çok büyük bir bölümü KOBİ ölçeğinde faaliyet göstermekte
• KOBİ’lerin önemli kısmı aile şirketi yapısına sahip
• Bu yapı, ekonomik dinamizmin temelini oluştururken aynı zamanda yönetimsel kırılganlıklar da yaratabilmekte.*

*(Kaynak yaklaşımı: TOBB, TÜİK ve sektör analiz raporları (genel konsensüs)

İşletmelerin Hayatta Kalma Döngüsü Gerçeği

• Uluslararası ve yerel girişimcilik araştırmaları, yeni kurulan işletmelerin ilk yıllarda yüksek oranda kapanma riski taşıdığını rakamlarla ortaya koyuyor.
• Bu risk özellikle: finansal yönetim, stratejik planlama, kurumsal yapı eksikliği alanlarında yoğunlaşmakta.*

Kurumsal Hayatta Sürdürülebilirliği Belirleyen Kritik Faktörler

• Araştırmalar, işletme başarısızlıklarının yalnızca finansal nedenlerle açıklanamayacağını göstermekte. Başlıca kırılma alanlarını ana noktalarıyla yazmak gerekirse:
• Yönetimsel yapı zayıflığı
• Rol ve sorumluluk belirsizliği, rollerin ayrıştırılmaması
• Aile içi karar mekanizmaları ile iş süreçlerinin birbirine karışması (ki, bu da, iş rolü ile aile rollerinin ayrıştırılmaması, profesyonel davranış içinde olunmaması ile açıklanabilir)
• Strateji ve vizyon eksikliği *(Genel iş dünyası literatürü (Harvard Business Review, McKinsey benzeri yönetim çalışmaları)

Kurumsallaşma Bir Tercih değil Zorunluluktur

İş dünyasında sürdürülebilirlik:

• Kişilere değil sisteme bağlı yapıların kurulmasıyla
• Duygusal kararlar yerine kurumsal mekanizmalarla
• Bireysel yönetim yerine rol bazlı organizasyonlarla mümkün olmakta

Kurumsallaşma Yolculuğu İçin Stratejik Çözümler

Tespit ettiğimiz bu yapısal sorunları aşmak ve işletmeyi nesiller boyu sürdürülebilir kılmak için şu adımlar kritik öneme sahip:

• Aile ve İş Rollerinin Ayrıştırılması: Aile anayasası ile karar mekanizmalarını yazılı hale getirerek “duygusal bağ” ile “profesyonel sorumluluğu” birbirinden ayırın.
• Sistem Odaklı Delegasyon: Yetkiyi kişilerin inisiyatifinden alıp, tanımlanmış iş süreçlerine ve performans kriterlerine (KPI) devredin.
• Stratejik Planlama ve Vizyon Birliği: Günü kurtaran refleksler yerine, veriye dayalı 3-5 yıllık stratejik yol haritaları oluşturun ve tüm ekibi bu vizyonda birleştirin.

Kaynaklar: TOBB, TÜİK ve sektör analiz raporları, Girişimcilik ekosistemi raporları (OECD, Dünya Bankası, yerel danışmanlık çalışmaları), Genel iş dünyası literatürü: Harvard Business Review, McKinsey benzeri yönetim çalışmaları

#Kurumsallaşma #AileŞirketleri #StratejikYönetim #Girişimcilik #Sürdürülebilirlik #KOBİ #Reorganizasyon #İşDünyası #Liderlik #YönetimDanışmanlığı#İşletme Koçluğu#Mentörlük